В текущей экономике цена ошибки при выборе между несколькими кандидатами на управленческие роли (а особенно цена выбора между текущими сотрудниками при назначении на должность) очень высока. В лучшем случае — ошибемся и придется запускать поиск по-нововой, в худшем — теряем сотрудника, который был успешен в своей предудещей роли / выплачиваем компетенсацию за увольнение новичку.

При этом на стадии отбора кандидат может показывать близкие компании ценности и принципы работы, При этом его реальная эффективность будет видна в процессе работы. Бизнесу важно знать, что назначаемый кандидат — лучший из тех, кого можно привлечь на эту роль и сможет обеспечить решение задач в рамках своей должности.

Валидность и надежность

Опросники нового поколения (разработка и сбор нормативов 2018-22г.) обладают достаточно высокой надежностью (постояноство результатов) и валидностью оценки (измерение нужного параметра), соответственно позволяют прогнозировать наиболее точно будущее рабочее поведение. И важно не только то, что для их разработки используют отработанные модели, но и то, что нормативы для статистики собираются в рамках текущей мировой (экономической, социальной, политической ситуации).

Данные о критериальной валидности инструментов оценки на основе статьи И.Робертсона и Д.Смита «Personnel selection» Journal Occupational and Organizational Psychology (2001)

Сравнение с рынком

Психометрия также содержит очень важную механику — сравнение с базой ответов. При заполнении опросника участник указывает свой уровень в организации, индустрию, роль, пол и возраст. Это позволяет нам формировать нормативные выборки сразу по нескольким параметрам.

Мы можем посмотреть насколько выбранный кандидат «силен» относительно других сотрудников на рынке с такими же параметрами. Опросник сможет ответить нам «Сможем ли мы найти лучше? Или надо брать быстрее, потому что лучше уже не найдем».

Глубина оценки

Отчет становится мощным аргументом для принятия решений. Опросник показывает внутреннюю механику поведения: какие установки, реакции, черты характера будут влиять на бизнес результаты и эффективность в работе.

Например, человек-достигатор может обладать этим поведением по очень разным причинам (высокая любознательность, высокая тревожность, высокое напряжение нервной системы, внтуренний конфликт), и увидеть за счет чего именно получается результ можно только через психометрию. Это будет важно для оценки внутренних кандидатов и построения для них программы развития и адаптации. Мы можем заранее предусмотреть возможные бизнес риски и подготовиться к ним.

Хотите пройти демо-опросник и проверить точность результатов? Пишите на info@zetic.ru