Ирина Акланова, Менеджер проектов Zetic дала комментарий для редакции журнала «Поиск и оценка персонала» ИД Гребенников.
В чем Вы видите пользу для рекрутмента от GPT-чата?
Идея внедрения чат-ботов в рекрутмент – не нова, в компаниях, которые занимаются наймом в «промышленных масштабах», уже давно используются чат-боты для управление ожиданиями кандидатов и формирования эффективного процесса найма. Очевидный плюс этого подхода – скорость взаимодействия с кандидатом. Так называемые one-day-offer (от знакомства с кандидатом до предложения о работе проходит 1 день) или даже one-night-offer (предложение о работе делается за 1 вечер) часто встречаются. Например, Альфа-Банк в ситуации необходимости найма ИТ специалистов в сжатые сроки выстроили рекрутмент процедуру именно так (предлагая кандидатам взаимодействовать с ботом, отвечать на вопросы по резюме и решать технические задачки для проверки знаний). И это дало фантастические показатели результативности (а также положительный кандидатский опыт (customer journey) за счет скорости взаимодействия и объективности оценки.
В чем разница, ChatGPT сразу дает понять, что он намного умнее того, к чему мы привыкли. WOW-эффект возникает за счет очень точных формулировок, способности ИИ обрабатывать информацию и выдавать ее в удобном и понятном виде, делая это на чистом английском и русском языке. Т.е. работая с инструментом исчезает ощущение, что ты взаимодействуешь с машиной. Да, он пока не идеален, но разработчики продолжают развивать ИИ, вероятно следующий релиз позволит получать еще более впечатляющие результаты.
На всякий случай напомню, что ИИ работает на основе информации, загруженной в него до 2021г. т.е. новые технологии, понятия, акронимы, возникшие после 21го года будут для него не понятны.
Ключевая сложность для внедрения ИИ в рекрументе – это необходимость диалога, т.е. двустороннего взаимодействия кандидата и HRа. ChatGPT может выполнять эту функцию (отбирать резюме по нужным словам, анализировать информацию о совпадении кандидата и вакансии, создавать тестовые задания и оценивать ответы кандидатов, выстраивать логистику проведения участника по этапам отбора), но! Он выполняет ее на приемлемом уровне. Т.е. при большом потоке вакансий и кандидатов это имеет смысл, потому что потенциальные потери на качестве обработки CV, ошибок в понимании опыта и возможностей кандидатов, нивелируется скоростью и эффективностью процесса. Но если мы нанимаем редких дорогих кандидатов, которые требуют к себе внимания – ChatGPT создает нам потенциальные риски потери специалиста. При этом ChatGPT может показывать нам в структурированном виде особенности кандидатов (в каком режиме и с каким качеством они могут воспринимать новую или сложную информацию, как быстро они мыслят и принимают решения, насколько это качественные решения, как они мыслят в целом (от общего к целому или наоборот) и т.д. За счет формирования подходящих вопросов мы можем отобрать кандидатов, отвечающих нашей корпоративной культуре и специфики роли (например, мы ожидаем, что кандидат будет готов к мультизадачности и сможет одновременно включаться в совершенно разные рабочие проблемы). ИИ в этом случае сможет показать какой из кандидатов больше соответствует нужному типажу, подходит для определенной роли или может подходить для нее в будущем (при наработке определенных технических навыков). Более того, в случае интеграции ИИ в рекрутмент процесс система будет поддерживать связь с «правильными кандидатами» до момента, когда у нас откроется вакансия или пока они нарабатывают нужны нам навыки. Это позволяет снизить расходы на рекрутмент, повысить привлекательность бренда работодателя и получить самых лучших специалистов в штат.