Развитие рынка оценки
США остается до сих пор самым крупным регионом с точки зрения использования оценочных инструментов. Второй по размеру регион — Европа, где львиную часть составляет именно Россия.
Несмотря на то, что русские клиенты постепенно будут переезжать на отечественные решения, прогноз относительно роста рынка сохраняется. Российский бизнес предъявляет высокие требования к сотрудникам, вполне естественно, что рынок в ответ на это предлагает новые решения для сравнения и отбора лучших.
Почти 85% компаний используют структурированные инструменты оценки в ходе отбора внешних кандидатов (тесты IQ, вербальные и числовые тесты, личностные опросники, технические тесты — в том числе через чат-боты). И почти 75% компаний используют оценочные инструменты для развития и продвижения сотрудников внутри организации (Центры оценки, психометрические опросники, оценка 360 градусов, гейм-оценка и деловые игры и т.д.). Мы можем говорить о том, что оценочный процесс освоен и интегрирован работодателями в свою HR систему.
Уход в онлайн
В целом тенденция перехода на дистанционный режим прослеживалась еще и до ковида, но пандемия окончательно изменила рынок. Очевидна тенденция на перенос инструментов оценки в онлайн формат и постепенный переход к формату удобства для пользователя. Такой подход к разы экологичнее и комфортнее для участников, но сокращает возможности тонкой настройки на участника (мимику, жесты, дыхание).
Онлайн оценка также накладывает свою специфику на инструментарий: активнее начинают использоваться психометрические опросники и тесты способностей, реже применяться переговорные упражнения. Также растет запрос на экспертизу (в противовес софт-навыкам, которые долгое время были ключевым параметром оценки), появляются тест-кейсы для оценки знаний в предметной области.
Разработка инструментов
Каждое поколение исследователей личности пыталось использовать технологии своего времени для улучшения точности и валидности оценки. Два самых известных теоретика-психолога ХХ века — Годон Олпорт, Ганс Айзенк и Раймонд Кеттел — были особенно изобретательны в попытках предложить новые способы измерения личности. Например, Айзенк исследовал множество различных методов, основанных на биологии (тест с лимонной каплей для исследования склонности к экстраверсии или интроверсии) и психофизиологии (использование электроэнцефалограммы). В 1967 Кеттелл выпустил руководство «объективному измерению личности» (Cattell, 1967), что привело к фундаментальной трансформации индустрии оценки и прогнозирования поведения. Предложенная концепция “Большой 5ки” — наиболее полное описание черт характера, отражающее восприятие людей друг другом и способ рабочей деятельности.
XXI век начался с исследования технических возможностей для систематизации оценки ( Taylor, & Carr, 2014; Illingworth, Morelli, Scott, & Boyd, 2015; Morelli, Mahan, & Illingworth, 2014.) и применение Big Data для выявления закономерностей поведения (Guszcsa & Richardson, 2014).
Инструменты современного поколения
Текущий период — разработка инструментов нового поколения. Сюда можно отнести прогнозирование поведения на основе нейроактивности — сканирование мозга, исследования закономерностей работы нервной системы, интеграция нейрочипов и обработка данных с помощью возможностей нейросетей, что позволяет сделать инструмент быстрым и удобным для участника и очень надежным и валидным для оценщиков. Уже почти два десятилетия исследователи работают над возможностью использования интернета для оценки личности (Buchanan & Smith, 1999), (Chapman & Webster, 2003) с целью повысить эффективность, включить новые зоны проверки, снизить затраты, стандартизировать подход.
Новые психометрические опросники (например Zetic), используют элементы анализа искусственным интеллектом, для обработки ответов участников и сравнения их с большой выборкой в базе данных. Это позволяет сделать оценку более точной, увидеть характерные закономерности поведения, которые до этого описали другие участники.
В 2010 году американский психолог С.Стампер, основываясь на проведенном исследовании, указал, что 45% рекрутеров использовали информацию, найденную в социальных сетях, для обоснования своих решений о найме (Stamper, C. 2010, Common Mistakes Companies Make Using Social Media Tools In Recruiting Efforts. Cma Management). 35% этой выборки не наняли хотя бы одного кандидата, основываясь на том, что они обнаружили.Отметим, что практически нет академических исследований, доказавших достоверность и надежность этих инструментов.
Проведенные исследования в области анализ фотографий лиц с помощью нейросетей (Hall, Pennington, and Lueders, 2014; Celli, Bruni, and Lepri, 2014), анализа черт характера владельцев аккаунтов Facebook (Quercia, Kosinski, Stillwell, & Crowcroft, 2011), исследование речевых паттернов в Twitter (Gossling 2011; Qiu, Lin, Ramsay, and Yang, 2012) увы имеют недоказанную валидность. Исследование Kosinksi et al. (2013) социальных сетей, например, переросло в алгоритм машинного обучения, который теперь может предсказывать людям интересные посты и ссылки на контент исходя их их психотипа и потенциального поведения. При этом в рамках исследований были получены довольно интересные результаты. Например, обнаружена корреляция между чертой «экстраверсией» и постами авторов, описывающих процессы; а черта «открытость» отрицательно коррелирует с местоимениями второго лица («Ты/Вы») в постах (т.е. открытые люди чаще говорят про себя, закрытые – больше пишут и оценивают других). Примененный дифференциально-языковой анализ на основе 700 миллионов слов и фраз пользователей Facebook показал склонность невротических людей намного чаще использовать слово «депрессия» (Schwartz et al.,2013).
«Носимая оценка»
Лаборатория Массачусетского технологического института разработала новую технологию под названием SocioMeter, носимый датчик для измерения личных взаимодействий между людьми с помощью ИК-передатчика, микрофона и двух акселерометров (Choudbury & Pentland, 2010), который показал как распространяется информация внутри компании, кто и как обращается за советом к коллегам, как происходит принятие решений и создание инновационных методов работы.
Самый главный носитель информации сейчас – телефон. устройство. Набор мобильных данных позволяют создать феноменально объемную картинку. Например, была обнаружена корреляцией между пройденным расстоянием и невротизмом (De Montjoye, Quoidbach, Robic, and Pentland, 2013). Т.е. чем спокойнее и эмоционально устойчивее человек, тем меньше действий и движений человек совершает (полезный вывод для руководителей, которые хотят повысить свою эффективность и выглядеть более весомыми).
Геймификация
Более 70% опрошенных компаний Forbes Global 2000 (Pew Research Center, 2014) заявили, что намерены использовать такие технологии, как геймификация для маркетинга и удержания клиентов.
Еще одна быстрорастущая тенденция. HRы во всех странах отчаянно стараются привлечь внимание сотрудников через игровые методики в оценке и развитии. Например, аудиторская компания PricewaterhouseCoopers (PwC) разработала Multipoly, которая позволяет потенциальным кандидатам на работу виртуально проверить свою экспертизу. С момента запуска игры фирмы сообщила о росте числа кандидатов на открытые должности на 190%, при этом 78% пользователей сообщили, что они заинтересованы узнать больше о работе в PwC. Кроме того, кандидаты, прошедшие отбор с игрой – показатели более успешную адаптацию и более высокие результаты в первый год работы. Другой пример геймификации был описан исследовательской командой Университета Базеля (Mekler, Bruhlmann, Opwis, and Tuch, 2013), которые изучали «лайки» в качестве популярного игрового элемента. Например, сотрудники загружают в корпоративную электронную библиотеку интересные материалы и развивающие видео получают лайки от коллег и руководителей, что повышает их «интуйтивный» рейтинг в компании.
Геймификация в оценке интересна еще и тем, что делает процесс более достоверными и результаты валидными, игру значительно труднее подделать или обмануть (Armstrong, Landers, & Collmus, 2015). Ряд исследователей показали, что когнитивные способности в играх оцениваются лучше и объемнее, чем в тестах IQ (Sin & Furnham, 2018).