Комментарий на тему инструментов оценки и отбора в найме для сайта neohr.ru
Знакомство с резюме потенциальных соискателей и отсеивание неподходящих вариантов — только первый этап в процессе поиска специалиста. Его еще нужно проверить на соответствие предлагаемым задачам, оценить личные качества и множество других характеристик.
Чат-боты
На первом этапе, когда перед кадровым специалистом лежат десятки резюме, и нужно решить, кого допустить до интервью, упростить задачу помогут чат-боты. Они используются для составления и проведения максимально простых опросов, которые помогают отсеять абсолютно неподходящих кандидатов по каким-то формальным параметрам вроде возраста и образования. Это не замена полноценному тестированию или интервью, а лишь автоматизация рутинных действий HR-специалиста, позволяющая сократить расходы на наем и ускорить сам процесс.
Сегодня наиболее популярный способ применения чат-ботов в рекрутинге — это оценка внешних кандидатов на основе простых тестов на знания или навыки. Например, решение технических кейсов для разработчиков, прохождение мотивационного скрининга (что кандидату важно, какие параметры работы он стремится найти), а также решение базовых кейсов для оценки наличия нужных «мягких навыков» — эмпатии, конфликтности и других.
Инструменты для тестирования кандидатов
Екатерина Следзевская, главный эксперт по подбору ИТ-персонала Альфа-банка, в ходе конференции «Оценка персонала. Зимняя сессия» от журнала «Штат» показала грандиозный реализованный проект по набору 520 ИТ-специалистов за 2,5 месяца на основе использования чат-ботов и автоматизированных решений по отбору кандидатов: оценки знаний, навыков и личных качеств.
Но есть важный нюанс: настройка чат-бота — это не просто внесение перечня требуемых характеристик, но и продуманная механика их оценки. У Amazon в 2018 году был громкий провальный проект: компании пришлось отказаться от используемого ИИ-механизма рекрутмента, так как бот последовательно «дискриминировал» кандидатов женского пола. ИИ обучался на резюме успешных профилей сотрудников, где львиную долю составляли как раз мужчины, поэтому «решил», что надо реализовать эту схему и в части отбора.
Интервью
Наиболее распространены три формата интервью:
-Биографическое, на котором соискатель просто рассказывает о себе в рамках резюме или за его пределами.
— Поведенческое, ответы на вопросы которого демонстрируют методы и подходы человека к работе.
— Ситуационное или кейсовое, которое проводится, чтобы оценить компетенции кандидата в рамках бизнес-ситуаций.
Независимо от наполнения и формата, интервью — это всегда субъективный инструмент, его надежность находится на уровне 0,1—0,2. Это большая разница, например, с психометрическими тестами. Однако интервью — хороший способ понять, насколько руководителю будет комфортно работать с конкретным специалистом в его команде.
Надежность и валидность интервью можно повысить, если его структурировать и определить принципы, по которым вы будете оценивать разные параметры поведения соискателя. Тогда получится подойти к отбору наиболее объективно, хотя личностный фактор все равно будет присутствовать: какой-то соискатель понравится больше, например, манерой речи, а какой-то меньше. Человеку свойственно в общении с другим человеком добавлять свои страхи, переживания и травмы.
Структурированное интервью позволит задавать вопросы на разных метауровнях: когнитивном, ценностном, эмоционально-чувственном, и полученные ответы дадут целостную картину.
Психометрические инструменты
Психометрические инструменты оценки предназначены для измерения черт характера, способностей и мотивов. Соискатель получает набор вопросов или задач, решает их, а рекрутер потом изучает стандартизированные данные. За счет большой выборки психометрические инструменты позволяют увидеть, где в большом распределении ответов находятся ответы нашего участника в нормативной таблице — условно, в 10% самых сильных или в конце, и сделать выводы. Как правило, надежность психометрии лежит в области коэффициентов 0,6—0,8 (верхняя планка — 1). То есть, это уровень стабильности результатов.
Есть два вида психометрических инструментов. Первый — тесты: например, IQ-тест Айзенка — Горбова, вербальные Potential in Focus, onTarget, числовые PLI, Business reasoning test (BRT), логические Genesys online, Potential in Focus, а также интеллектуальные. Эта группа инструментов помогает понять базовую способность кандидата воспринимать разные виды информации, реагировать на них и совершать адекватные действия. Как правило, такие тесты используют для отбора на должности линейного уровня, когда у кандидата нет сложившейся экспертизы или профессиональных навыков. Здесь важно хотя бы на уровне здравого смысла понять, способен ли кандидат к выполнению определенной работы.
Второй вид психометрических инструментов — личностные опросники: анкеты, которые помогают выявить определенный набор психологических черт, влияющих на эффективность человека в работе и на взаимодействие с окружающими. Заданных правил в опросниках нет, верных и неверных ответов тоже. Поэтому здесь очень важна методология, на которой они строятся. Наиболее популярный подход — так называемая Большая пятерка. Это теоретическая пятифакторная модель черт личности, разработанная американскими психологами Г. Олпорт, П. Коста и Р. Маккрэй, Р. Кэттелл. Она отражает восприятие людей друг другом. На этой модели строится опросник Zetic и множество других российских и зарубежных инструментов: DEEP, Navigator, Saville Wave, Hogan.
Геймифицированные инструменты оценки
Использование игрового формата — тренд последних лет в самых разных областях. Например, он активно проникает в образовательный сектор. В HR он тоже нашел применение: соискатели участвуют в соревнованиях, квестах, бизнес-симуляциях, и вроде бы с интересом проводят время, а на самом деле проходят процедуру оценки. Ее механика в игровых инструментах может быть неочевидной, что позволяет обеспечить прозрачность и комплементарность.
Геймификация может быть реализована в формате корпоративного соревнования, например, так, как это делает Сбербанк для оценки потенциала сотрудников через Сбер Олимпиаду и новый инструмент — SberQ. Это симуляция рабочего дня через компьютерную программу: нужно в течение рабочего дня отвечать на письма по разным вопросам. Весь процесс записывается на веб-камеру, то есть руководство может оценить поведение сотрудника.
Другой вариант — компьютерная игра, наподобие той, что сделали консультанты McKinsey для отбора и оценки кандидатов. Молодым специалистам предлагают сыграть в игру Solve про мировой океан и его экологию. При этом оценивается практически все — от движения мышки до качества и скорости принятия решений, их последовательности.
Такие игры пока большая редкость на российском рынке, а сами геймифицированные инструменты оценки — скорее альтернативный метод. Однако со временем в HR-практиках их будет появляться все больше.
Ассесмент-центр
Это комплексный подход, позволяющий выявить деловые, личностные и профессиональные качества соискателя. В нем используются сразу несколько инструментов: письменное задание с аналитическим бизнес-кейсом, интервью для раскрытия компетенций, тесты интеллектуальных способностей и упражнения для бизнес-симуляции, моделирующие разные рабочие ситуации. Именно благодаря четкой структуре и широкому охвату, осмотру соискателя с разных сторон надежность ассесмент-центра как инструмента оценивания находится в пределах 0,4—0,5.
В России даже есть свой стандарт ассесмент-центра, которым можно руководствоваться для использования этого инструмента. Это не юридическая норма, но рекомендация для российского бизнеса.
Преимущество ассесмент-центра — наглядность. Уже во время прохождения, например, бизнес-симуляции, сам соискатель видит свои сильные и слабые стороны, может сделать выводы. То же видит и руководитель или HR-специалист, проводящие оценку. Но у этой наглядности есть обратная сторона: специалистам высокого уровня — топ-менеджерам, тимлидам — может быть некомфортно проходить отбор в таком формате. Оценку обычно проводят несколько сторонних специалистов: наблюдатель-эксперт, ведущий, администратор, дизайнер программы и разработчик упражнений.
Соционические тесты
Соционика (комиссия РАН признала соционику лженаукой — прим. ред.) — это концепция типов личности и взаимоотношений между ними, построенная на основе типологии Юнга. То есть, например, люди делятся на экстравертов и интровертов, и у них преобладает одна из психических функций: интуиция, ощущение, мышление или чувство. В зависимости от сочетания этих факторов формируются определенные типы личности.
Тесты соционики это, можно сказать, российский аналог британского опросника Майерса-Бриггса: Myers–Briggs Type Indicator (MBTI). Западный инструмент активно применяют для типирования сотрудников, и сами авторы отмечают, что его сила не в точности — они даже не рекомендуют использовать его для оценки. Он скорее хорош в том, что помогает увидеть, как по-разному типы принимают решение, воспринимают мир и действуют.
Майерс-Бриггс предлагает пройти опросник, а затем встретиться с экспертом и разобрать результаты, после чего, собственно, и станет понятно, какие ключевые принципы человек применяет в своей жизни и работе. Данные накапливаются эмпирическим путем, поэтому такой инструмент хорошо работает на тренингах и программах развития, когда важно быстро понять механизмы, отличающие специалистов друг от друга. Соответственно, использовать тесты соционики одиночно для отбора кандидатов не стоит, но можно добавить на последнем этапе изучения соискателя для более глубокого знакомства с его личностью.
Как выбрать подходящие инструменты для отбора кандидата?
Используйте российские инструменты. Все данные будут храниться корректно в соответствии с законом, инструменты будут построены на российской статистике, более актуальной для локального рынка.
Например, в ходе создания нормативов для опросника Zetic мы обнаружили, что россиянам свойственно нарушать дисциплину и плохо планировать работу, типичный подход — рывковый, когда после совершенного усилия есть возможность отклониться от курса, посмотреть что-то интересное, отдохнуть, а потом сделать еще усилие ближе к дедлайну. У нас, по сравнению с европейской статистикой, значительно больше людей, доделывающих работу в последний момент. Зато россияне очень эмпатичные, а вот по шкале дипломатичности мы будем находиться значительно ниже европейцев. То есть каждая культура будет оцифрована в свои нормативы.
Также вы всегда сможете запросить данные о выборках, статистике, профилях оценки. Кроме того, что важно в текущей напряженной геополитической ситуации, снижается риск, что русский инструмент отключится в середине процесса оценки из-за санкций.
Ищите научно обоснованные инструменты. Важно понимать, кто и как их разрабатывал, на каких статических данных, какая базовая модель используется. Не стесняйтесь спрашивать у поставщиков паспорт инструмента, который дает исчерпывающую информацию о методологии и порядке валидации. Даже если это инструмент, оценивающий личность, что априори достаточно сложно, важно понимать, что анализ происходит не «в воздухе».
Выбирайте простые и понятные отчеты. Участники и руководители не будут читать десять страниц текста: они хотят бегло взглянуть на документ и все понять. Используйте инструменты, которые с точки зрения визуализации реализованы аккуратно, просто, легко читаются. Если потребуется погружение в контекст, участник всегда может получить развернутую обратную связь в ходе личной встречи с HR или экспертом.
По возможности подбирайте инструменты с групповым отчетом. Руководителю неинтересно изучать 20—40 отчетов участников. Ему хочется иметь один дашборд или лист с ключевыми данными, желательно в виде инфографики.
Какой бы уровень надежности и валидности ни показывал инструмент, комплексная оценка всегда эффективнее и достовернее. Поэтому в идеале нужно взять инструмент, составляющий «объемную картину» по кандидату. Производители опросников часто «мельчат», делая отдельные инструменты по узким темам. Это не дает шансов увидеть кандидата целиком, поэтому берите тесты, которые покажут и то, как сотрудник будет вести себя на рабочем месте, и то, как он будет реагировать на стресс, и то, какой климат он будет создавать в команде, как и при каких условиях станет ошибаться в работе.
Всегда пробуйте новое. Наша статистика говорит, что эйчары беспокоятся за качество работы значительно сильнее, чем специалисты большинства других профессий. Мы видим у них повышенную тревожность, внимательность к деталям, осторожность в принятии решений. Это можно назвать профессиональной деформацией, ведь одно неверное движение может повлечь серьезные последствия во всем, что связано с людьми. Поэтому эйчарам часто свойственно опираться на отработанные инструменты и методы, ведь «Если я точно знаю, что это работает, зачем менять на что-то другое?».
Но каждое новое поколение инструментов — тесты, опросники, центры оценки — точнее и сильнее предыдущего. Поэтому не закрывайтесь от нового опыта, пробуйте незнакомые методы на себе, просите консультантов разобрать с вами результаты. Многие провайдеры дают бесплатный доступ к своим сервисам и готовы проводить демосессии обратной связи.
Ни один даже самый эффективный инструмент не универсален. Как минимум потому, что на разных должностях требуется делать фокус на разные аспекты профессиональных и личностных качеств. Поэтому всегда подбирайте инструменты, отталкиваясь от конкретных задач и целей, обязательно проверяйте их эффективность в своей компании.
Прочитать статью целиком можно здесь