КАК РАБОТАЕТ ВЫГОРАНИЕ?

Как мы уже говорили, исследование не выявило наличия взаимосвязи между повышением уровня должности и увеличением интенсивности выгорания. Мы регистрируем наличие выгорания на всех уровнях организации. При этом линейные сотрудники испытывают достаточно интенсивное напряжение, особенно в области восприятия рабочих задач и процессов (1ая стадия выгорания) и коммуникации с коллегами и партнерами (2ая стадия выгорания).

Аналогичные результаты демонстрируют руководители подразделений (менеджеры менеджеров), испытывая существенную нагрузку в управлении рабочими процессами (1ая стадия выгорания) и сложных коммуникациях (2ая стадия выгорания).

Тут важно обратить внимание на показатели руководителей топ-уровня, которые в целом демонстрируют наиболее низкие показатели выгорания. Можно было бы предположить, что на этом уровне меняется климат или снижаются требования к сотруднику, однако мы отнесли эти данные к так называемой «ошибке выжившего» (распространенное когнитивное искажение, в основе которого лежит непонимание причины и следствия).

Руководители высшего звена сумели достичь карьерных высот в том числе за счет высокой резистентности к выгоранию и совпадению личных ценностей с организационными ценностями и принципами функционирования системы, им также свойственна эмоциональная стабильность и жизнестойкость. Т.е. их низкая интенсивность выгорания это свидетельство высокой устойчивости, благодаря которой они на этот уровень смогли подняться. В то время как значительная часть руководителей среднего звена перегорает и прощается с организацией или снижает уровень эффективности в борьбе с выгоранием.

Несмотря на то, что в качестве причин выгорания мы можем указывать тяжелый (токсичный) организационный климат, напряженный рабочий график и необходимость принимать сложные организационные решения, основная причина выгорания лежит в области восприятия этих ситуаций человеком. Т.е. разные сотрудники и руководители будут совершенно по-разному переживать одинаковые трудности. Таким образом способность мужчин в целом чувствовать себя лучше, чем женщины в трудных рабочих вопросах определяется особенностями функционирования их нервной системы и наличием определенных черт характера, позволяющих легче и быстрее переживать кризисы.

СРАВНЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК

Для того, чтобы ответить на вопрос почему одни сотрудники выгорают значительно сильнее, чем другие, мы обратились к анализу фундаментальных личных качеств, которые могли бы объяснить, что делает сотрудника более уязвимым, и какие ресурсы можно использовать для стабилизации своего состояния в долгосрочной перспективе.

Мы сравнили поведенческие характеристики респондентов с их уровнем и интенсивностью выгорания и обнаружили, что есть несколько черт характера, которые демонстрируют ярко выраженную корреляцию с повышением интенсивности выгорания.

Самая очевидная характеристика – Эмпатия (восприятие чувств и состояний других). Повышенная чуткость и способность считывать и перепроживать чужие эмоции ведет с большой вероятностью к повышенному напряжению (1ая фаза выгорания) и значительному эмоциональному переживанию (1ая фаза выгорания). Люди с высокими показателями по данной шкале обычно настроены романтически, любят путешествия и новые переживания. Они обладают развитым воображением, утонченностью, склонны к рефлексии. Русские и иностранные ученые подчеркивают прерогативу генетического происхождения этой черты личности.

Соответственно более «сухой» подход позволяет принимать на себя меньшую нагрузку и не поддаваться выгоранию. Ввиду зависимости данной черты от особенностей нервной системы и генетических факторов  мы можем говорить лишь о формировании «костылей» — навыков, позволяющих смягчить возможные ограничения этой черты. Например, развитие навыка контейнирования (способности осознавать, принимать и выдерживать чужие яркие эмоции, напряжение, инстинктивные импульсы и агрессивное поведение, не разрушаясь при этом) помогает выгорать значительно меньше или не поддаваться выгоранию совсем. Такие задачи обычно решаются через системные занятия с профессиональным психологом или психоаналитиком.

Мы также регистрируем корреляцию между шкалой Эмоциональная стабильность и интенсивным выгоранием. Чем ниже способность управлять своими эмоциями и состоянием, тем выше вероятность возникновения внутренних конфликтов и острых переживаний, ведущих к выгоранию (1ая стадия выгорания). Низкая эмоциональная стабильность не позволяет эффективно управлять коммуникацией со сложными клиентами/коллегами, что провоцирует сотрудника избегать такого взаимодействия или смещать его на крайний срок. Помимо этого, эмоционально неустойчивый сотрудник стремится сохранить баланс за счет собеседника, стараясь не предъявлять свою позицию и соглашаться с чужим мнением, не задавать лишних вопросов, быстро завершать разговор. Такое поведение будет негативно сказываться на бизнес результатах, так как важные аспекты рабочих задач не проговариваются, для решения вопроса сотрудник старается использовать первый и самый очевидный вариант действий, не погружаясь глубоко в ситуацию. В исследовании такое поведение будет отражаться как интенсивное выгорание (2ая стадия выгорания).

Повышение эмоциональной стабильности обеспечивается в том числе за счет внимательного наблюдения и рефлексии за своим поведением («Что я испытываю сейчас?», «Что я думаю о ситуации и о себе?», «Как я оцениваю ситуацию?», «Что может помочь мне быстрее и проще выйти в ресурсное состояние?»). Навык осознавать свое состояние, маркировать его и брать достаточно времени на осмысление ситуации также помогает стабилизировать себя. Устойчивый результат в данной теме может быть достигнут за счет долгосрочного глубинного сотрудничества с профессиональным психологом.

Важно отметить, что тонкая душевная организация несет в себе и риски и преимущества. Такие сотрудники успешно работают в команде, слышат и гибко подстраиваются под других, проявляются как теплые и восприимчивые. На руководящих должностях такие люди склонны слышать и слушать команду и коллег, тонко считывать ситуацию, обращать внимание на незначительные изменения в климате организации или коммуникации с другими, что также провоцирует выгорание.

Высокая эмоциональная стабильность и низкая эмпатия не только являются сдерживающим фактором для выгорания, но также делают такого сотрудника более холодным, жестким, ориентированным на себя. Такие руководители склонны игнорировать запросы команды, проявлять цинизм, обесценивать чувства и страхи команды и коллег.

Исследование также показало, что Самостоятельность (ориентация на свое мнение, способность действовать в одиночку) является одним из значимых факторов выгорания. Такие сотрудники действуют самостоятельно и независимо, стараются опираться на себя и находить свой способ решать рабочие задачи, действовать в отрыве от коллектива. В долгосрочной перспективе этот подход провоцирует не обращаться за советом и поддержкой, сильнее уставать, ощущать пустоту и потерю мотивации в случае невозможности справиться с проблемой, что приводит к значительному выгоранию (2ая стадия выгорания). Выгорание в этом случае проявляется через отказ от участия в ряде рабочих проектов, потере качества работы, нежеланию вовлекаться в решение сложных вопросов. Отметим, что никакая другая шкала не влияет столь мощно на выгорание персонала.

Таким образом, эти сотрудники требуют повышенного контроля со стороны руководства и регулярных встреч для обсуждения ситуации.

В ходе исследования мы также обратили внимание на связь между интересом к анализу информации и интенсивностью выгорания. Предлагаем подробнее рассмотреть эту закономерность. Шкала анализа информации выражена в большем интересе к науке и работе с информацией, независимости суждений; уверенной работе с цифрами и данными, готовности находить взаимосвязи между разрозненными данными.

Сотрудники с высокими показателями выгорают значительно меньше, чем те, у кого данная шкала не проявлена. Более того, мы видим, что выгорание происходит на уровне коммуникации – сотрудники чувствуют себя некомфортно в обсуждении рабочих ситуаций, им сложно быстро сориентироваться в цифрах и фактах, формировать концептуальные решения, что делает их более уязвимыми, повышает тревожность и увеличивает выгорание. Более того, выгорание провоцирует сотрудников больше опираться на чужое мнение (как им кажется более подкованных коллег / партнеров), быстро завершать разговор, не разобравшись подробно в проблеме и уходить от неприятных коммуникации. Таким образом, последовательно лишая себя возможность эффективно выполнять свою работу и добиваться лучших результатов.

Развитие способности работать с информацией можно запустить через повышения уровня собственной осознанности. Введение правил работы с материалом (например, последовательное прохождение этапа сбора информации, обработки материала, визуализации данных и результатов, обсуждения данных и формирование выводов) поможет принимать более качественные решения и чувствовать себя увереннее, вынося фактуру на общее обсуждение с коллегами и партнёрами, тем самым снижая уровень переживаний и выгорания.

Завершить обсуждение результатом мы хотим шкалой Внутренний комфорт. Высокие баллы по данной шкале свойственны тем, кого отличает собранность, активность, энергичность, высокий уровень мотивации. Низкие баллы говорят о том, что их обладатель чувствует удовлетворение текущей ситуацией и собой. Такие люди обычно сохраняют спокойствие, граничащее с безразличием.

Чем выше результаты по шкале Внутренний комфорт (т.е. чем выше амбиция, мотивация и напряжение внутри), тем выше интенсивность выгорания. Выгорание происходит за счет игнорирования своего постоянного напряжения («Сначала работа, потом отдых»), отсутствия критичности к своему состоянию («Я не чувствую и не замечаю, что я перенаряжен»). Порой такие люди проявляют раздражительность, агрессию и излишнюю нервозность – так может сказываться накопившийся избыток энергии и напряжения. Часто такое состояние приводит к психосоматике (неопрятным телесным проявлением, проявленным ввиду постоянного игнорирования своих чувств и отсутствия навыка регулировать свое состояние.

Очевидным решением в этой зоне является введение исполнительской дисциплины (наличие время для работы и время для восстановления сил и отдыха, регулярный отпуск). Очень важно, чтобы такие сотрудники научились обращать внимание на свое состояние и телесные ощущения, т.е. на регулярной основе «переезжали из головы в тело», например, занимались спортом (бег, тренажерный зал, фитнес), слушали свои желания, развивали телесную чувствительность (например, занимались танцами, йогой, телесной терапией).

* В качестве модели для объяснения механизма выгорания мы применили клиническую методологию выгорания профессора Герберта Фрейденбергера из профессора Кристины Маслач из Стенфордского Университета. В 2019 году Всемирная организация здравоохранения, опираясь на их работы включила профессиональное выгорание в 11 пересмотр Международной классификации болезней (МКБ-11) в качестве болезненного состояния, обусловленного профессией. Данная модель была апробирована на русскоязычной аудитории под руководством Н. Е. Водопьяновой (СПБГУ), д.м.н. Л.Вассермана (НИИ им. В. М. Бехтерева). Респондентская выборка Zetic на 3 этапе исследования составила: 2 495 чел. (граждане РФ, деловая аудитория возрастом от 16 до 60 лет, период исследования 2021-2022г.

* Для описания черт характера была применена классическая 5-факторная диспозициональная модели личности, отражающая восприятие людей друг другом. В ее основе — лексический подход, использующий факторный анализ словесных описаний характеристик человека; язык может отразить аспекты личности, которые описывают адаптацию человека к социальной среде с учетом его личных особенностей. Авторы методологии: Г. Олпорт, П. Коста и Р. Маккрэй и Р. Кэттел (1985-1992г.) Метод апробирован на русскоязычной аудитории под руководством к.п.н. В. Хромова (УрФУ им. Б.Н.Ельцина) и д.м.н. Л. Вассермана (НИИ им. В. М. Бехтерева).  Респондентская выборка Zetic на 3 этапе исследования составила: 2 521 чел. (граждане РФ, деловая аудитория возрастом от 16 до 60 лет), период исследования 2020-2022г.