УПРАВЛЕНИЕ ВЫГОРАНИЕМ
В ходе исследования мы проводили серию фокус групп, где также просили респондентов оценить влияние пандемии на их состояние. Результаты показывают, что пандемия не оказала существенного влияния на выгорание. Т.е. стресс, связанный с сутью работы и внутренними смыслами для русской выборки значительно важнее.
Мы также попросили респондентов и их работодателей рассказать о действия, которые они предпринимали для снижения выгорания (в том числе в период пандемии). Ниже представлены усредненные данные, которые говорят нам о том, что управление выгоранием — это системная задача, которая реализуется через оптимизацию процессов, выстраивание прозрачной системы поставновки целей и оценки результатов, и что наиболее важно — создания прозрачной полной коммуникации (на уровне смыслов и стратегии).
ВЫВОДЫ
Опираясь на результаты, озвученные в предыдущих частях статьи, выделим основные существенные признаки «выгорание». Выгорание – это многомерный конструкт. Выгорание можно описать как процесс накопления в поведении симптомов в течение длительного периода.
ХАРАКТЕРИСТИКИ
Выгорание характеризуется: негативными внутренними переживаниями (состояние психического, физического и когнитивного истощения, обесценивание себя и своих достижений; деструктивное рабочее поведение; снижение качества работы и исполнительской дисциплины). Это механизм защиты; это единственный способ нервной системы защитить себя от острого длительного переживания (сократив общение, убрав рабочую нагрузку, отключив все чувствительные зоны, оставляя внутри пустоту и равнодушие в ответ на нагрузку). Только так нервная система может обеспечить выживание организма. Выгорание проявляется в работе сложным по своему происхождению феноменом, обусловленным сочетанием личных переживаний, рабочего климата, специфики работы и ситуационных факторов; и может проявляться как в неконструктивной коммуникации с другими, так и в понижении личной эффективности и результативности работы.
РАСПРОСТРАНЕНИЕ ВЫГОРАНИЯ
Выгорание одного человека действует на других. Руководитель, проявляющий цинизм, дающий негативные оценки и не критичный к своему состоянию заставляет все команду подстраиваться под него, терять свою скорость и эффективность работы, повышать тревожность и напряжение в попытке заранее отловить потенциальные риски и трудности и попытаться решить их до того, как они дойдут до руководителя.
Выгорание напрямую связано с особенностями нервной системы и фундаментальными чертами личности, что делает достаточно сложным его быструю коррекцию. Выгорание воздействует на всю личность, биохимию и состояние организма, отрицательно сказывается на личной жизни и профессиональной деятельности. Выгорание может наблюдаться только у психически здоровых людей, не страдающих патологиями. Так как выгорание – это попытка здорового организма защитить себя от переживания разницы своих ожиданий / ценностей и реальности.
Для того, чтобы выстроить системную работу по управлению выгоранием, необходимо разделить работу на 2 потока: процессная организационная работа и личное развитие.
КЛЮЧЕВЫЕ ПРИЗНАКИ ВЫГОРАНИЯ
Опираясь на результаты, озвученные в предыдущих частях статьи, выделим основные существенные признаки «выгорание». Выгорание – это многомерный конструкт. Выгорание можно описать как процесс накопления в поведении симптомов в течение длительного периода.
Выгорание характеризуется: негативными внутренними переживаниями (состояние психического, физического и когнитивного истощения, обесценивание себя и своих достижений; деструктивное рабочее поведение; снижение качества работы и исполнительской дисциплины).
Выгорание – это механизм защиты; это единственный способ нервной системы защитить себя от острого длительного переживания (сократив общение, убрав рабочую нагрузку, отключив все чувствительные зоны, оставляя внутри пустоту и равнодушие в ответ на нагрузку). Только так нервная система может обеспечить выживание организма.
Выгорание появляется в работе сложным по своему происхождению феноменом, обусловленным сочетанием личных переживаний, рабочего климата, специфики работы и ситуационных факторов; и может проявляться как в неконструктивной коммуникации с другими, так и в понижении личной эффективности и результативности работы.
Выгорание одного человека действует на других. Руководитель, проявляющий цинизм, дающий негативные оценки и не критичный к своему состоянию заставляет все команду подстраиваться под него, терять свою скорость и эффективность работы, повышать тревожность и напряжение в попытке заранее отловить потенциальные риски и трудности и попытаться решить их до того, как они дойдут до руководителя.
Выгорание напрямую связано с особенностями нервной системы и фундаментальными чертами личности, что делает достаточно сложным его быструю коррекцию. Выгорание воздействует на всю личность, биохимию и состояние организма, отрицательно сказывается на личной жизни и профессиональной деятельности. Выгорание может наблюдаться только у психически здоровых людей, не страдающих патологиями. Так как выгорание – это попытка здорового организма защитить себя от переживания разницы своих ожиданий / ценностей и реальности.
Для того, чтобы выстроить системную работу по управлению выгоранием, необходимо разделить работу на 2 потока: процессная организационная работа и личное развитие.
ПРОЦЕССНОЕ РАЗВИТИЕ
Стабилизация рабочей нагрузки. Чрезмерная как и недостаточная нагрузка, влияет на восприятие работы сотрудниками. Перегруженность возникает, когда ролевые ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация к выполнению задачи; что ведет к развитию 1ой стадии выгорания. Недостаточная загруженность на рабочем месте также может стать причиной выгорания, поскольку человек может ощущать ненужность, невостребованность, безысходность.
Ролевая балансировка. Исследование показывает взаимосвязь между ролевыми проблемами и выгоранием как следствие попытки выполнить неопределенные или совместить противоречивые требования, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации и проявлению 1й стадии выгорания.
Настройка системы контроля. Ощущение невозможности контролировать свою рабочую нагрузку, сложность задач и их поток существенно снижает уверенность в себе, увеличивает внутреннее напряжение и формирует ощущение беспомощности и безысходности.
Настройка системы вознаграждения. Отсутствие связи между вложенными усилиями / достигнутыми результатами и положительной обратной связью от руководителя (поощрение достижений и наказание за отсутствие результатов) проявляет ощущение неудовлетворенности работой и переживанию социальной несправедливости, ведущей к выгоранию.
Формирование организационной справедливости. Наше исследование показывает взаимосвязь между переживанием сотрудниками организации несправедливости и проявлением симптомов профессионального выгорания. Одна из возможностей избежать воздействия этого разрушительного фактора — соблюдение на всех уровнях организации озвученных ценностей, целей и принципов работы. Выбирая работу, сотрудники ориентируются на озвучиваемые параметры корпоративной культуры, стараясь интуитивно подобрать сочетание, где их личные принципы будут соответствовать организационным. Несовпадение ценностей автоматически проявляет сильнейший внутренний конфликт, переходящий в выгорание.
ЛИЧНОЕ РАЗВИТИЕ
Мониторинг индивидуального состояния сотрудника со стороны руководителя. Это проведение регулярных встреч с заранее подготовленным планом беседы с возможностью проговорить возникающие сложности, переживания сотрудника, его страхи и сомнения.
Периодические встречи с корпоративным психологом / коучем для обсуждения личных вопросов, связанных с выполнением работы и работой в коллективе.
Пульс опросы, направленные на диагностику уровня выгорания / напряжения у популяции сотрудников в целом и у отдельных команд.
Реализации программы оценки, с целью выявить ключевые черты характера, обеспечивающие личную эффективность, а также уровень развития черт, влияющих на выгорание (о которых мы говорили в предыдущих частях статьи). Для управления своим состоянием крайне важно осознавать свои возможности, видеть ограничения и опираться на свою внутреннюю силу и ценности. Самое важное к рамках оценки – качественная обратная связь от эксперта и глубокий развивающий договор с сотрудником.
Регулярные совместные командные обсуждения (руководителя и сотрудников) о процессах, результатах, проблемах с целью поднять возможные противоречия и согласовать план действий по улучшениям.
Полный текст исследования скачать