Рынок управленцев и почему компании всё чаще делают ставку не на внешний найм, а на развитие внутреннего кадрового резерва.

Рынок управленцев и почему компании всё чаще делают ставку не на внешний найм, а на развитие внутреннего кадрового резерва.

Причина не только в общем дефиците кадров. После ухода части иностранных игроков и перестройки рынка бизнесу понадобились руководители, которые умеют быстро собирать команды, удерживать людей, вести изменения и принимать решения в нестабильной ситуации. Особенно заметно это в крупных операционных отраслях, в том числе и в ритейле, где нагрузка на менеджмент выросла сразу с нескольких сторон: текучесть, цифровизация, новые требования к скорости и качеству решений.

Компании все реже рассчитывают решить проблему только деньгами, да, сильным кандидатам готовы платить выше рынка, но сам по себе высокий оффер уже не гарантирует согласия. На решение влияет содержание роли: масштаб задачи, степень влияния на бизнес, качество команды, прямой руководитель, возможность что-то реально изменить, а не просто занять статусную позицию. Поэтому выигрывают те работодатели, которые умеют продавать не только компенсацию, но и саму управленческую роль. Для многих сильных кандидатов сегодня важны не столько дополнительные 10% или 20% к офферу, сколько понятные задачи и стратегия, доверие со стороны собственника или CEO, возможность принимать решения самостоятельно и менять правила игры.

Бизнес вынужден работать с кадровым резервом: сильных талантливых людей быстро продвигают внутри (они быстрее адаптируются в новой роли, уже знают корпоративные стандарты и уже умеют соответствовать ожиданиям компании. Вероятность ошибки при назначении сильно снижается. И самое ценное, что получает компания при работе с резервистами – это возможность отбирать тех, кто обладает уникальными для рынка характеристиками. Мы используем психологические опросники, поэтому мы можем видеть общую кросс-индустриальную статистику. Вы удивитесь, но совершенно обычные характеристики, например, устойчивость в стрессе или способность выдерживать неудачи и неприятные эмоции – это очень редкая способность на рынке, ей полноценно обладает меньше 10% сотрудников. Именно такие сотрудники могут вырасти до старших позиции и компании могут выявлять такие редкие характеристики и взращивать их.

Что касается переходов между отраслями, они работают не всегда, но все чаще становятся нормой. Лучше всего переносятся не отраслевые знания сами по себе, а управленческие компетенции: умение держать рамку, вести команду, выстраивать взаимодействие, справляться с высокой неопределенностью и брать ответственность за результат. А вот там, где роль слишком завязана на узкую отраслевую специфику, такой переход дается сложнее (например фармацевтика, технологические бизнесы).