Надежда Иоффе, консультант Zetic, дала комментарии на тему управления результативностью персонала для сайта hr-elearning.
Сложная экономическая и политическая ситуация способствовала трансформации этого подхода в некоторый симбиоз экспертизы и гибких навыков. Теперь важно и то, насколько хорошо сотрудник разбирается в своей предметной области (т.е., как быстро сможет дать результат), и особенности его личности — как раз влияющие на гибкие навыки — которые будут поддерживать эту экспертизу: ускорять ее или замедлять, помогать искать новые нестандартные решения или объяснять, почему данный вариант не подходит. То есть, теперь гибкие навыки важны не сами по себе, а именно в рамках их влияния на бизнес-результат.
Сегодня для высококлассного менеджера важно не только знание методологии и основных инструментов и подходов к задачам, но и нестандартное мышление для получения наилучших результатов. А при найме руководящего персонала личные качества играют такую же важную роль, как и профессиональные — ведь каким бы экспертом не был руководитель, без определенных черт характера он не сможет эффективно управлять командой.
Если профессиональные качества можно протестировать на типовых задачах в процессе собеседования, то с личными качествами все сложнее. Ответы на пару наводящих вопросов помогут обрисовать характер кандидата, но человек может слукавить, из-за чего не получится составить комплексный портрет его личности.
При этом, у бизнеса возрастает потребность в профессиональных сотрудниках, которые не только обладают нужными навыками, но и подходят компании по своим личностным качествам, ценностям и убеждениям. Двигатель любого бизнеса — это слаженная команда. В условиях современной гонки между конкурентами становится критичным любое промедление.
В последнее время важным становится не только стандартное собеседование с кандидатом и тестовое задание, но и комплексная оценка его личности. Существуют различные методики, которые позволяют выявить личностные качества кандидата, его способности, навыки и экспертизу. Такая диагностика помогает понять, подходит ли сотрудник для работы в вашей команде и раскрывает его потенциал наилучшим образом.
Компании понимают, что залог успешного развития — это грамотное управление персоналом. По исследованию консалтинговой компании McKinsey&Company, крупнейшие (с точки зрения валовой добавленной стоимости) бизнесы вкладывают в нематериальные активы почти в 2,6 раз больше, чем в материальные. Отрасли, инвестировавшие более 12% своей валовой добавленной стоимости в нематериальные активы, на данный момент добились более высоких темпов роста — на 2,7% в год, что на 28% выше, чем в других секторах. Все это наглядно показывает, насколько важной является работа с персоналом, основанная на индивидуальных характеристиках каждого сотрудника.
Профессиональные и личностные компетенции
Эта диагностика особенно полезна при найме кандидата, но также отлично работает и при кадровых перестановках — например, при переводе сотрудника в другое подразделение или при повышении. Профессиональные и личностные возможности включают широкий круг характеристик — навыки и опыт в работе, характер и темперамент, личные ценности и мотивы поведения. Оценить их можно разными способами, в зависимости от задачи:
Оценка по компетенциям. Например, мы определим, что сотрудник всегда ориентирован на результат — в этом ему помогают такие личные качества, как энергичный темперамент, настойчивый характер, опыт участия в сложных проектах. Но сказать, какое именно качество тут главное, сложно. Такая оценка подойдет, если нужно найти сотрудника с определенными компетенциями для выполнения конкретных задач. Наиболее популярный метод для оценки компетенций — ассессмент-центр, когда кандидату предлагают выполнить ряд симуляционных упражнений, чтобы посмотреть, как он будет справляться с ними за счет своих компетенций.
Оценка фундаментальных черт характера. Здесь мы, наоборот, можем выявить те главные черты характера, которые определяют личность человека — эмоциональную устойчивость, дисциплинированность, соревновательность, самостоятельность, доминантность, эмпатию. Такая оценка подойдет для набора команды и поможет понять, как кандидат будет справляться со своими задачами. В некоторых случаях она подскажет, на какую должность стоит направить кандидата. Для оценки характера лучше всего будет работать психометрия — психометрические опросники, глубинные структурированные интервью.
Оценка в сравнении с рыночными нормативами. Некоторые оценочные методики позволяют сравнивать кандидата с общероссийскими и общекорпоративными показателями. Например, статистика Zetic говорит о том, что большинство российских работников, по сравнению с европейскими, склонны хуже планировать работу и соблюдать дедлайны. Диагностика позволяет понять, насколько кандидат укладывается в эту статистику. Если он планирует работу намного лучше, чем большинство других, это добавит плюс его кандидатуре. Психометрические опросники и тесты позволяют сравнивать ответы участников с другими респондентами и давать прогнозы относительно их сильных сторон и рисков.
Полный текст можно посмотреть здесь